Wkodk

Hvordan til at give en resultatanalyse af medarbejder

MUS er blandt de mest værdifulde ressourcer i en leders værktøjskasse, gør endnu mange ledere ikke forstår at give en resultatanalyse af en medarbejder. Her er 10 SKAL og MÅ IKKE at hjælpe dig med at skabe en positiv og produktiv oplevelse.

Steps

Hvordan til at give en resultatanalyse af medarbejder. Brug sætninger for MUS.
Hvordan til at give en resultatanalyse af medarbejder. Brug sætninger for MUS.
  1. 1
    Brug sætninger for MUS. Hvad skal man sige: "Leverer feedback på en konstruktiv måde Hun var i stand til at hjælpe teknisk support forstå vores behov for forandring.". Hvad ikke at sige: "Leverer feedback på en konstruktiv måde."
  2. 2
    Undgå overraskelser. Yde øjeblikkelig feedback, når problemer opstår, og arbejder med medarbejderen til at løse problemer. Mødes med medarbejderen i hele den betragtede periode. Hvad skal man sige: "Som vi diskuterede før." Hvad du ikke skal sige: "Jeg har villet fortælle dig."
  3. 3
    Forbered. Dokument eksemplarisk og dårlige præstationer i løbet af året til at holde styr og automatisk blive forberedt, når gennemgang tid kommer hjælp procesforbedring formularer og dokumentation, såsom "Instant ydeevne Documentation Form." Hvad skal man sige: "Jeg har revideret mine plader fra det forløbne år og fundet" Hvad du ikke skal sige: ". Jeg havde ikke tid til at"
  4. 4
    Må ikke "give sorteper videre". Hvis medarbejdernes præstationer oplysninger er indhentet fra en tredjepart, kontrollere dets nøjagtighed, før du tager handling. Desuden bør nøje overvejes at afsløre kilde, da det kan føre til flere konflikter på arbejdspladsen, tab af medarbejdernes tillid eller fjendskab blandt medarbejdere. Hvad skal man sige: "Jeg har bemærket, at <issue> er sket fra tid til tid, så lad os se på, hvordan vi arbejder sammen på sagen." Hvad ikke at sige: "Christina og Val fortalte mig, at du er bossy og uprofessionel jeg har ikke bemærket, men de sagde, du er.".
  5. 5
    Hold det professionelle. Stick med spørgsmål i relation til medarbejderens præstationer og adfærd på arbejdspladsen. Hvad skal man sige: "Vi er her i dag for at gennemgå succeser og erfaringer fra sidste år, og at lægge planer for næste år." Hvad ikke at sige: "Hvor er børnene?"
  6. 6
    Balance positiv og negativ. Anerkend medarbejderens bidrag og positiv indsats. Hvad skal man sige: "Der var en vis forbedring på området Hvad du ikke skal sige:".. Jeg kan ikke finde noget at anerkende dig for "
  7. 7
    Vis respekt. Må ikke hæve stemmen, gør personlige angreb, brug sarkasme eller forklejne. Tal med respekt. Hvad skal man sige: "Jeg forstår, at du har givet det din bedste indsats, og du har brug for at vide, at det er stadig ikke op til standarden." Hvad ikke at sige: "Hvis dette er hvad du gør, når du prøver, ville jeg hader at se hvad der ville ske, hvis du ikke gjorde det."
  8. 8
    Være forpligtet til nøjagtighed. Må ikke gøre løfter du ikke kan levere til. Tal præcist. Kontroller, at "muligheder" præsenteres som sådan. Hvad skal man sige: "De mål og forbedringer, vi sat vil øge dine chancer for at være i stand til." Hvad ikke at sige: "Denne gang næste år, vil du være i stand til dette tidspunkt næste år."
  9. 9
    Gennemgå din bedste og din værste. Må ikke springe gennemgang for medarbejdere, der gør et godt stykke arbejde. Diskutere specifikke styrker og sætte mål. Overvej at bruge et "Bonus Superlative sætning." Hvad skal man sige: "Jeg ser frem til din anmeldelse, fordi det har været et godt år." Hvad ikke at sige: "Du er fortid behøver en anmeldelse, jeg har ikke tid.".
  10. 10
    Må ikke gøre alle de taler. Anerkend deres forklaringer, selvom du ikke har til hensigt at ændre dine konklusioner. Hvad skal man sige: "Jeg invitere din input i revisionen Jeg vil gerne høre, hvordan du ser det.". Hvad ikke at sige: "Du er bare at gøre undskyldninger."
  11. 11
    Dokumentet præcist. Må ikke dokumentere konklusioner. Kun fakta er relevante i retten. Document konkrete eksempler på resultater, der fører dig til dine konklusioner, uden at dokumentere den konklusion. Hvad skal man sige: "Kaldte mig en" mikroniveau heks '. "Hvad man ikke skal sige:" Ikke lide at arbejde for en kvinde. "
  12. 12
    Være en coach. Må ikke bare fortælle medarbejderne, hvad de har gjort forkert. Giv nogle tips, der kan hjælpe med at forbedre deres arbejdsplads. Nogle medarbejdere har utilsigtet udviklet dårlige arbejdsvaner. Hvad skal man sige: "Jeg bemærker, at du bruger meget af din tid socialisering i stedet for arbejde Måske du skulle planlægge tid uden for arbejdspladsen at socialisere med medarbejdere og tage skålen af ​​slik fra dit skrivebord." Hvad du ikke skal sige: "Du er ligeglad arbejde, du vil bare tale hele dagen. "

Tips

  • Prøv at planlægge udviklingssamtaler i den sidste time af arbejdsdagen. En medarbejder, der modtager en dårlig gennemgang vil naturligvis blive forstyrret, og kan forårsage en afbrydelse ved at klage til alle, der vil lytte. Hvis det er tid til at gå hjem, kan han / hun søge trøst andetsteds.
  • Altid være fuldt forberedt til en medarbejders Performance Review.
  • Vær så specifik som muligt, når leverer kritik. Må ikke sige "Du har en dårlig holdning." I stedet siger "Du viste en dårlig holdning om pluk op på en slap, mens Jane var på sygeorlov."
  • Lad ikke personlige modvilje medarbejderen påvirke din gennemgang af hans / hendes job ydeevne.
  • Kig medarbejderen i øjet til at vise oprigtighed, men ikke gå til en "stirre ned", som kan forstås af den ansatte til at være en udfordring. Især hvis denne person gennemgang er mindre end vidunderlige.

Advarsler

  • En Performance Review kan bruges i retten. Vær sikker på at dine Anmeldelser er så nøjagtige som muligt.