Hvis du ønsker at have en effektiv ansættelse kampagne, er du nødt til at tænke langsigtet. Ved ansættelse af nye medarbejdere, kan det være svært at overveje, hvordan de vil gavne din organisation for det lange seje træk. Heldigvis er der en række forskellige måder at sikre, at du vælger de rigtige medarbejdere, der vil bo med din virksomhed. Følgende er en vejledning i at forebygge hurtig ansat turn-around.
Steps
- 1Må ikke ansætte ud af desperation. Må ikke bare ansætte en medarbejder, fordi du havde brug for nogen til at besætte stillingen i går. Det er, hvad midlertidigt ansatte er for. Hvis du er på udkig efter nogen til at besætte stillingen på lang sigt, er det bedst at tage lidt tid til at gøre din forskning. Indsamle så mange oplysninger som du kan om en jobansøger. Oplysninger, du behøver, er kontaktoplysninger for personlige og forretningsmæssige referencer, en liste over tidligere og nuværende arbejdsgivere, CPR-nummer, fødselsdato og meget mere. Disse punkter vil hjælpe dig med komplet reference checks og til at udføre baggrundstjek for at finde ud af om alle tidligere kriminel aktivitet. Ring på en reference. Du er aldrig for travlt til at.
- 2Tilbyd skill test. Hvis du ønsker at sænke medarbejderen turn-around, kan du udføre praktiske prøver på dine jobansøgere. Du kan enten gøre det direkte via din Human Resource afdeling, eller du kan aftale dette ansvar ud til en jobformidling agentur. Dette er et af de værktøjer, der vil hjælpe dig med at afgøre, om du har fundet den bedste pasform for hver position dit firma har åbent. Ikke kun det, men det er også skærer ned på din nye ansøgerlande rekruttering omkostninger. Enhver virksomhed har en vis form for afprøvning eller verifikation. Har en konkurrence med det eller et incitament.
- 3Profil for temperament. Hver jobbeskrivelse bør omfatte en overvejelse af de sociale aspekter af jobbet. Er jobbet opgave orienteret eller folk orienteret? Kræver opgaven megen interaktion med offentligheden? Med andre medarbejdere? Temperament profiler kan forudsige, hvor folk er bedst egnet til forskellige typer af arbejde. Placering folk med den rette temperament til et bestemt job kan gå en lang vej mod at skabe stabilitet.
- 4Betale konkurrencedygtige. Hvis du har gået gennem besværet med at finde store kandidater, du ønsker at sikre, at du kan overtale dem til at komme om bord og få dem ophold. Penge er ikke den vigtigste grund til folk kommer til en virksomhed eller forlade en virksomhed.
- 5Vis påskønnelse. Mange medarbejdere næsten altid, når de gør et job forkert. Men disse samme medarbejdere meget sjældent nogensinde hører fra deres arbejdsgivere, når de gør deres arbejde rigtigt. Opfordre dine medarbejdere ved at sige venlige ord til dem, og fortælle, hvor meget af et godt stykke arbejde, de laver. Hvis du gør det, vil de være mere tilbøjelige til at acceptere nogen gode råd om, hvordan man forbedre deres arbejde senere.
- 6Nivellér arbejdsbyrden. Medarbejdere ofte lader virksomheder, fordi de føler sig overbebyrdede. Det er ofte billigere at ansætte en ekstra person, selv på deltid, end det er at udskifte en erfaren medarbejder. Ofte er vi klager over en individer præstation, men ikke gribes. Det gør ondt eksisterende medarbejdermoral så godt.
- 7Hold regelmæssige sessioner. Når medarbejderne er tæt knyttet til deres ledelse, er de mere tilbøjelige til at føle sig involveret. Mere involverede medarbejdere har en tendens til at udføre på et højere niveau og er mere tilbøjelige til at opnå længere uopsigelighed. Tal med dine medarbejdere. Hold dem informeret om nye politikker og procedurer. Må ikke holde hemmeligheder. En velinformeret og uddannede medarbejder er langt mere effektiv.
- 8Gør exit interviews. Arbejdskraft love tyder på, at vi ikke kan holde en person fra at forlade. Når en medarbejder går, at han / hun bare har at gå. Det vil være meget gavnligt at kende årsagen til, hvorfor medarbejderen valgte at forlade. Mulige faktorer kan være: et bedre jobtilbud, forfølgelse for vækst, dårlig kollega relationer, under gennemsnittet kompensation, antipati for arten af arbejde osv. At vide hvilke problemer at løse, og handle på dem, vil i sidste ende mindske omsætning satser i fremtid.
Tips
- Lyt, lyt, lyt. Penge er en af de mindst almindelige årsager til omsætningen (lavere løn skala positioner er sommetider undtagelser), så hvis du oplever en høj omsætning, vil kaste penge efter problemet ikke gøre det gå væk (selvom det kan skjule problemet for et stykke tid). Debriefing medarbejdere, holde op og finde ud af "hvorfor" bag deres beslutning. Hvis du fortsætter med at lade de ansatte til at forlade uden indsats eller handlinger for at stoppe det, du effektivt skabe en kultur, der bliver normen i din virksomhed.
- Tilbyd medarbejderne mulighed for cross-træning. Selvom der er mange medarbejdere, der kun ønsker at kende deres eget job, få mange keder sig og ligesom den udfordring at lære nye færdigheder. Have medarbejdere, der ved mere end blot deres egne job fordele både dig og dem. Hvis du mister en medarbejder, har du andre, der kan træde ind og tage deres plads. Hvis et job position bliver udfaset, kan medarbejderen flytte til et nyt område med de færdigheder, de har erhvervet! Selvom mange medarbejdere ikke kan tage dig op på dit tilbud på tværs af uddanne dem, nogle vil.
- Giv priser og belønninger for præstation. Awards kan være emner såsom medarbejdernes stifter til gode fremmøde eller kontante incitamenter til øget afdeling produktivitet. Du kan også tilbyde en form for ekstra løn som en belønning, eller gratis firma merchandise. Men holde sig væk fra incitamentsprogrammer, der pit medarbejdere mod hinanden, som det resulterende konkurrencen kan give spændinger og ond tro.
Advarsler
- Mens lav personaleomsætning kan være gavnligt i nogle henseender, en nær nul personaleomsætning er faktisk bagslag. Omsætningen er godt for at filtrere stale virksomhedens standarder ved at bringe arbejdstagere med friske, nye ideer.