Hvordan at fyre medarbejder

Før opsigelsen

1. 1
   Sæt forventningerne. Diskuter med dine medarbejdere enhver adfærd, der er grund til øjeblikkelig opsigelse.
   
   • Må ikke vente, indtil adfærden allerede finder sted.
   • Vær sikker på, at alle medarbejdere forstår reglerne op foran. Disse kan omfatte sådanne ting som at undlade at offentliggøre anholdelse optegnelser, lyve om tidligere arbejde, ikke en narkotika-test, lydighedsnægtelse, overdreven fravær-og hvad der udgør "overdreven"-og andre spørgsmål, der påvirker job præstation.
2. 2
   Giv årlige præstationsvurderinger. Vurdere medarbejderen arbejde mindst en gang om året og dokument mangler i ydelsen i forhold til dine forventninger eller de aktuelle jobkrav.
   
3. 3
   Vær sikker på din stående. Medmindre du er virksomhedens ejer, kender din arbejdsgiver regler om fyring nogen.
   
   • Der kan være konkrete skridt, du er forpligtet til at tage for at fyre nogen, selv om den ansatte ikke gør jobbet. Aldrig underminere din arbejdsgiver og risikere din egen position ved at tage sådanne handlinger uden at informere din egen vejleder.
4. 4
   Handle hurtigt, når problemer er bemærket. Vær sikker på at formidle performance problemer, når dem, og coache din medarbejder på hvordan man kan forbedre.
   
   • Sæt dig ned med din medarbejder, og diskutere med dem problemet. Spørg dem, hvad de mener er årsag til deres præstation for at være underlødig og og komme med forslag til forbedringer.
   • Hold et skriftligt referat af disse samtaler. Enten har dem underskrive en formular, der dækker hvad der blev drøftet, eller sende dem en formel email eller begge dele. Hvis du sender en e-mail, så spørg din medarbejder til at svare på det, når de har læst den, både for at anerkende modtagelsen og for at give dem mulighed for at svare skriftligt.
5. 5
   Fokus på problemet. Når du rådgiver medarbejder, fokus på de faktiske omstændigheder, uden redaktionelle kommentar. "Man har undladt at overholde deadlines på 11 af de sidste 16 opgaver" er passende. "Du slacking off" er ikke passende.
   
6. 6
   Føre registre. Hvis det bliver nødvendigt, du ønsker at have et papirspor, der viser dig, hverken var lunefuld eller vilkårlig din beslutning om at skyde.
   
   • Fastholde en fortegnelse over alle disciplinære foranstaltninger. Har medarbejderen underskrive en slags dokument, der skitserer samtalen til at dække dig selv og virksomheden. Det skal udtrykkelig fremgå, at medarbejderen ikke er at indrømme fejl, men er blevet fortalt, at jobbet ikke er tilfredsstillende.
   • Outline specifikke forbedringer eller ændringer, der er nødvendige for at få dem til at holde deres job, og give dem klare frister, når disse forbedringer eller ændringer skal ses.
   • Set milepæle. Må ikke forvente, at alle problemer, der skal løses med det samme. Ved at give en tidslinje og nogle centrale mål knyttet til deadlines vil hjælpe fremhæve nogen forbedring (eller mangel på samme).
7. 7
   Være klar med en medarbejder, når den næste fase er opsigelse. Hvis medarbejderen fortsat underperforme, være sikker på, at de forstår, at forbedringerne skal matche benchmarks eller medarbejderen bliver fyret.
   

Opsigelsen

1. 1
   Lav en plan. Vide, hvordan dit hold skal fungere uden denne medarbejder. Tænk på, at job ansvar og være klar til at tildele dem til en anden, eller leje en mere egnet medarbejder.
   
   • Hvis du vælger at ansætte en anden medarbejder som en erstatning, være forsigtige om din rekrutteringsindsats. Hvis du er utilfreds med din medarbejder, chancerne er de er utilfredse med jobbet selv, og er på udkig efter lignende beskæftigelse andetsteds. Hvis de kommer på tværs af deres jobbeskrivelse for din virksomhed, og ved (som de burde), at de er på tynd is, de kunne tage anstød og træffe modforanstaltninger-alt fra saboterer kunder til at stjæle forretningshemmeligheder.
2. 2
   Forbered dig på at brand. Vælg et sted privat, så både du og medarbejderen er komfortable taler tydeligt. Der kan være problemer, der ikke kommer ud på forhånd om andre medarbejdere, eller betale information-ting, der ikke og bør ikke deles i flæng.
   
3. 3
   Vide, hvad du vil sige. Fortæl medarbejderen formålet med mødet inden for 30 sekunder af dem, der kommer ind i rummet. Ved at trække det ud, er du bare torturerer medarbejderen og dig selv.
   
   • Prøv noget lignende, "Mark, jeg har kaldt dig her på grund af din konsekvente manglende overholdelse benchmarks for din position." Ikke, "Så, Mark, hvordan har familien? Peggy skyldes som helst dag nu, right? Gosh, hun er en sweetheart". I det mindste, Mark kommer til at tro, du er en rigtig ryk, når du følger det med "Du er fyret."
4. 4
   Sigt. Må ikke lade den gå videre. Du har angivet din sag, og årsagen til opsigelsen. Du har givet medarbejderen rigelig tid til at rette eventuelle fejl, og det er ikke sket. Medarbejderen ved, hvad der kommer, så tager sigte tidligt og fortælle dem sandheden uden at gå i detaljer, som blev alle dækket i drøftelserne forud for fyring.
   
   • Du behøver ikke at afgrænse dine grunde-hvis de har brug gentagelse, kan de i en skrivelse, og helt ærligt, jo mindre du siger, jo bedre. "Jeg ved, at vi har diskuteret de samme spørgsmål flere gange. Trods gentagne advarsler og rådgivning, du virkelig ikke har gjort tilstrækkelige forbedringer."
5. 5
   Fire. Igen, bare spytte det ud. Lad ikke medarbejderen til at gøre det til en diskussion eller argument. "På grund af dette, er jeg ked af, men jeg nødt til at lade dig gå."
   
6. 6
   Tilbyd at hjælpe. Normalt medarbejder, du lige fyret ikke er en forfærdelig person bare ikke egnet til jobbet.
   
   • Hvis du føler medarbejderen arbejdede i god tro, men blot manglede de nødvendige færdigheder til jobbet, kan du tilbyde at give dem en anbefaling vedrørende deres pålidelighed, deres holdning, deres teamwork, uanset dele af det job, de havde succes med. Takke dem for det arbejde, de klarede sig godt, og ønsker dem held og lykke på deres fremtidige bestræbelser.
7. 7
   Hold det professionelle. Selv hvis du kunne lide medarbejderen som en person, holde en professionel distance på dette punkt.
   
   • Det vil hjælpe den tidligere medarbejder for at vide, at det ikke var personligt, bare business.
   • Der kan være en gang i fremtiden, når du ansøge om en stilling, kun at finde ud af, at den person, du fyret i dag er din leje manager i morgen.
8. 8
   Du må ikke tage det personligt selv. Ja, det er svært at fyre nogen, især nogen, der har brug for jobbet. Bare husk, at du er ansvarlig for dine medarbejdere, og hvis de ikke formår, så skal du.