Wkodk

Hvordan man kan løse en konflikt på arbejdet

Du kan ikke vinde en konflikt på arbejdspladsen. At vinde en konflikt betyder at få resultatet "du ønsker uanset hvad 'andre' person ønsker. Da den underliggende problem ikke er blevet løst, vil det blot dukke op igen senere. Meget bedre end at vinde en konflikt på arbejdspladsen løse det. Uløste konflikter gøre folk utilfredse med, og kan resultere i antagonisme, break-down i kommunikation, ineffektive teams og lav produktivitet. Her er de væsentlige skridt til konstruktivt at løse konflikter på arbejdspladsen.

Steps

Hvordan man kan løse en konflikt på arbejdet. Indse, at nogle konflikter er uundgåelige på arbejde.
Hvordan man kan løse en konflikt på arbejdet. Indse, at nogle konflikter er uundgåelige på arbejde.
  1. 1
    Indse, at nogle konflikter er uundgåelige på arbejde. Når folk er engagerede og fyret op eller forandring og nye ideer dukker bliver konflikter og uenighed bundet til at ske. Dette betyder ikke, du er nødt til at svælge i konflikt eller skabe problemer bare for helvede af det, men det betyder, at når konflikten sker, er det er ikke enden af ​​verden. Det kan være begyndelsen på en interessant læringsproces. Konflikter betyder, at folk bekymrer sig nok til stærkt uenige. Tricket er ikke at lade konflikten til at gå på evigt.
  2. 2
    Håndter konflikter hellere før end senere. Løse en konflikt, når den starter, da det kun bliver værre med tiden. Konflikter på arbejdspladsen opstår ikke ud fra noget, der blev sagt, men fra noget, der ikke var sagt! Alle venter på den anden til at indrømme, at han er galt og får mere ubehagelig efter konflikten har stuvet for en stund. Det er vigtigt at afbryde "venter", før det bliver til dette punkt.
  3. 3
    Spørg pænt. Hvis nogen har gjort noget, der gjorde dig vred, eller hvis du ikke forstår deres synspunkt eller handlinger, blot spørge om det kan gøre en verden til forskel. Aldrig antage, at folk gør, hvad de gør for at genere eller Trods dig. Nogle gange er der god grund til, at personen gør, hvad han eller hun gør (selv de ting, der virkelig får på dine nerver) og en potentiel konflikt fordamper lige der. Gør din forespørgsel netop det - en undersøgelse, ikke en anklage af enhver slags: "Sig, jeg spekulerer på, hvorfor du gjorde 'X' i går" eller "Jeg har bemærket, at du ofte gør 'Y' Hvorfor er det.?" er gode eksempler. "Hvorfor fanden har du altid nødt til at 'Z'!" er mindre konstruktiv.
  4. 4
    Inviter den anden person til at tale om situationen. En forhastet samtale på dit skrivebord mellem e-mails og telefonopkald vil ikke løse noget. Du har brug for en uforstyrret beliggenhed og tid til at løse problemet.
  5. 5
    Observere. Identificer hvad du ser i neutrale og objektive vilkår. Dette er, hvor du beskriver de faktiske omstændigheder i den situation, så objektivt som muligt. Hvad sker der egentlig? Hvornår og hvordan sker det? Hvad den anden person gør, og ikke mindst, hvad laver du? Du er kun tilladt at citere observerbare kendsgerninger, og ikke lov til at påtage sig eller gætte på, hvad den anden person tænker eller gør. Du kan sige, "Jeg har bemærket, at du altid kritisere mig ved vore møder", fordi det er en kontrollerbar kendsgerning. Man kan ikke sige "Jeg har bemærket, at du har stoppet respekt mine ideer", fordi der påtager sig noget om den anden person.
  6. 6
    Undskylde. Undskylder for din del i konflikten. Normalt alle involverede har gjort noget for at skabe og opretholde konflikten. Husk: Du er ikke at acceptere hele skylden, du tager ansvar for dit bidrag til situationen.
  7. 7
    Sætter pris. Ros den anden side i konflikten. Fortæl dem hvorfor det er det værd for dig at løse konflikten. Det kan være svært, da få mennesker finder det let at rose og værdsætte en person, de er stærkt uenige i, men det er en fantastisk måde at bevæge sig fremad.
  8. 8
    Identificer konsekvenserne. Hvad har konflikten medført for dig og for virksomheden? Hvorfor er det et problem? Skitserer konsekvenserne af konflikten viser, hvorfor det er nødvendigt at løse det. Det hjælper også deltagerne til at se ud over sig selv og se konflikt "udefra".
  9. 9
    Definer et mål. Hvad ville være et godt resultat? Det er vigtigt at sætte et mål, så begge parter kender resultatet, de er stræber efter. Det gør at nå resultatet meget mere sandsynligt.
  10. 10
    Request. Spørg efter særlige aktioner, der kan gennemføres med det samme. For eksempel: "Jeg foreslår, at vi indfører en ny regel: I møder, når en af ​​os foreslå noget, og den anden person er uenig, vi starte med at sige, hvad der er godt om ideen, og derefter sige, hvordan det kunne være bedre Også, hvis vi starter. til at angribe hinanden, som vi havde før, jeg foreslår, at vi begge undskylde os fra mødet og taler om det i private i stedet for foran hele holdet. Og hvad siger du vi har en kort snak efter vores næste projekt møde vurdere, hvordan det gik? Hvordan lyder det? "
  11. 11
    Få mægling. Nogle konflikter kan ikke løses af deltagerne alene, og mæglerne kan hjælpe. Mediation involverer en neutral tredjepart, der er blevet trænet i mægling principper, som har erfaring med mægling, og som er betroet af de mennesker involveret i konflikten. En god mægler vil hjælpe stridende finde deres egen løsning, ikke yde rådgivning eller skubbe dem i retning af en bestemt løsning.

    Vær forsigtig, når du vælger en mægler. Mægleren (eller mediatorer) bør kun være nogen, der har gennemgået en formel uddannelse i konfliktløsning, har stor erfaring med mægling og har formidlet under opsyn. Ellers kan han eller hun gøre mere skade end gavn.

  12. 12
    Kontakt en advokat. Nogle konflikter involverer uenighed om, hvad der er lovligt, eller om at følge loven. Whistle-blowers, der indberetter overtrædelser kan have juridiske beskyttelse, og kan overveje at hæve deres bekymringer uden for den normale kommandovej. Hvis konflikt fra et bedrageri for at opnå penge fra regeringen, kan whistle-blowers nødt til at følge særlige procedurer for at beskytte deres rettigheder. Den falske påstande Act kræver, at whistleblowers med original viden om denne form for svig være den første til at indgive deres påstand, og afstå fra at offentliggørelse af visse oplysninger om deres påstand.

Tips

  • Der er ingen garanti for, at den her beskrevne fremgangsmåde kan løse konflikter på arbejdet. Det kan eller måske ikke. Men selv om det ikke virker du har den tilfredsstillelse at vide, at du har prøvet. Du har steget over konflikten for et stykke tid og forsøgte at løse det positivt og konstruktivt. Ingen kan kræve mere af dig.
  • Oplysninger om de love, som beskytter whistleblowers er http://www.workplacefairness.org/whistleblowing
  • For yderligere at tydeliggøre uenighed, en teknik, du kan bruge, er at have den anden part skrive en punktopstilling på en hvid bord på konflikter og problemstillinger. Sid roligt mens personen forklarer hvert led. Når personen er færdig, skal du gå ned på listen, og gentage de klager, med dine egne ord, så præcist som muligt. Denne måde, den person ved, at du har lyttet og forstået. Så skriv ned din liste og vende processen. Normalt bare at være klar på konflikten gør det nemt at finde en gensidig løsning.
  • Det er vigtigt, at du kommer til et møde med din kollega parat til at lytte opmærksomt til den anden person, selvom det er svært at gøre det. Af samme grund, så spørg den anden person til at lytte respektfuldt til, hvad du har at sige, uden at afbryde.
  • Inviterer den anden person til at drøfte spørgsmålet kan være den sværeste del af hele processen. Det kan være bemærkelsesværdigt svært at tage det første skridt. Gør det alligevel!
  • Oplysninger om, hvordan man håndtere den specielle form for konflikt, som en passiv aggressiv co-worker præsenterer på: http://www.passiveaggressiveworkplace.com
  • Ligegyldigt hvad der sker, er fortsat optimistisk. Det hjælper.
  • Mere information om passiv aggression her: http://knol.google.com/k/nora-femenia-phd/passive-aggressive-behavior-in-the/3pbxoslyphya5/5 #

Advarsler

  • Hvis din konflikt er med en leder, kan disse trin ikke være muligt, især hvis lederen er usikker.